Waarom goed werkgeverschap niet kan ontbreken in het jaarplan

De kracht van goed werkgeverschap

De eerste reden waarom je goed werkgeverschap moet opnemen in het jaarplan is
omdat het de oplossing vormt voor veel organisatorische uitdagingen. Of het nu gaat
om het aantrekken van nieuwe talenten of het beheersen van de ongrijpbare
werkdruk: door te focussen op goed werkgeverschap kun je deze uitdagingen
aangaan. Goed werkgeverschap zie je bijvoorbeeld terug in transparante
communicatie richting de werkvloer en bij een eerlijke behandeling van
medewerkers. Belangrijke punten om een veilige en open werkomgeving te creëren.
Een plek waar iedereen, ongeacht wie ze zijn of wat ze doen, hun potentieel kunnen
én willen inzetten. Elke medewerker wordt gezien, gehoord en voelt zich
gewaardeerd.

Aan de slag

Het is natuurlijk aan het leiderschap om goed werkgeverschap in het jaarplan op te
nemen. Maar als zij eenmaal de meerwaarde hebben ingezien en ook op strategisch
niveau laten zien dat goed werkgeverschap belangrijk is in de organisatie, staan
organisaties pas aan de start. Wanneer je elementen van goed werkgeverschap
immers gaat implementeren in de organisatie, is het ontzettend belangrijk dat dit
aansluit op de wensen en behoeftes van medewerkers. Dat begint met meten. Dat
kan door middel van een grondig medewerkersonderzoek, maar je kunt ook een
focussessie organiseren met een groep medewerkers van verschillende afdelingen.
Hiermee ontdek je welke dingen goed gaan in de organisatie, maar je ziet ook gelijk
waar nog ruimte voor verbetering is. Misschien willen medewerkers wel meer
betrokken worden bij besluiten of hebben ze juist behoefte aan het vieren van
bijzondere gebeurtenissen. De resultaten kan je vervolgens gebruiken als blauwdruk
voor het nieuwe jaar. Waarbij je met concrete stappen kan werken aan goed
werkgeverschap.

Van jaarplan naar acties

Maar die overgang van een alinea in een jaarplan naar tastbare acties op de
werkvloer, kan soms best een uitdaging zijn. Het is dan ook goed voor
leiderschapsteams om te beseffen dat ze niet tot in de detail kunnen bepalen wat er
gedaan moet worden aan goed werkgeverschap. Ze geven richting aan, maar de
uitvoering komt voort uit de organisatie zelf. Zij moeten goed werkgeverschap dan

ook integreren in bestaande initiatieven. Zo kunnen ze bijvoorbeeld bij elk team- of
afdelingsoverleg goed werkgeverschap laten terugkomen. Houd werken aan goed
werkgeverschap daarnaast simpel. Focus op maximaal drie thema’s die voor de
medewerkers belangrijk zijn.

Maak daarbij in ieder geval één persoon uit het leiderschapsteam verantwoordelijk
voor goed werkgeverschap en geef hem of haar de taak om de vlam levendig te
houden. Deze persoon staat er natuurlijk niet alleen voor. Diegene kan de juiste
collega’s om zich heen verzamelen. Verschillende collega’s met elk hun eigen
perspectief en expertise uit verschillende afdelingen, zorgen ervoor dat er verbinding
met elkaar ontstaat. Zo groeit goed werkgeverschap niet alleen vanuit de visie in het
jaarplan, maar wordt het een levende kracht die door alle lagen van de organisatie
stroomt.

Vertrouwen als basis

Het opnemen van goed werkgeverschap in je jaarplan is niet alleen een statement.
Het is een belofte aan alle medewerkers dat hun welzijn en groei centraal staan in de
organisatie en dat je samen wilt werken aan een veilige en open werkplek. Het gaat
om het creëren van een omgeving waarin medewerkers volledig tot hun recht komen.
De sleutel hierbij is vertrouwen. Duidelijke communicatie, een heldere visie, kansen
voor persoonlijke ontwikkeling, betrokkenheid bij besluiten, eerlijke behandeling en
beloning vormen de bouwstenen van dit vertrouwen. Op die manier krijg je een
werkplek waar niet alleen goed werkgeverschap wordt nagestreefd, maar ook
daadwerkelijk wordt ervaren.