Wil je goede samenwerking en prestaties binnen je organisatie? Doorbreek dan destructieve dynamieken!

2. augustus 2023 - 21:03

Door: Redactie Baaz

Waar mensen samenwerken in organisaties, levert hun gedrag in het gunstigste geval een positieve bijdrage aan de prestaties. Vaak zien we echter dat gedrag tussen collega’s onderling irritaties, spanningen en soms ook conflicten veroorzaakt.

Hans van Dijk en Stefan Cloudt, organisatiewetenschappers bij Tilburg University, noemen deze problematische gedragspatronen destructieve dynamieken. In hun boek beschrijven ze negen spiralen van neerwaarts gedrag die de sfeer en samenwerking in organisaties beïnvloeden. Ze willen de bewustwording van dit destructief gedrag vergroten en bieden handvatten om de destructieve dynamieken te doorbreken.

Neem bijvoorbeeld de situatie waarin een leidinggevende een onbestemd gevoel heeft bij een net nieuw binnengekomen medewerker. Hoewel de eerste kennismaking positief was en het CV veelbelovend, ontstaan er twijfels over de goede intenties. Zou deze nieuwe medewerker erop uit zijn om cruciale bedrijfsinformatie te weten te komen? Dit gevoel richt echter onbewust het gedrag. Jij, leidinggevende, stelt wantrouwende vragen over vorige werkgevers van de medewerker en ook de non-verbale communicatie geeft aan dat je niet het achterste van je tong laat zien. Wat doet de medewerker? Die krijgt argwaan: "Waarom gedraagt mijn leidinggevende zich zo? Ik heb toch niks fout gedaan?” Ook de intenties van de leidinggevende worden daarmee onduidelijk. En de medewerker zal zich gaan verdedigen. Over en weer is twijfel over de intenties ontstaan. Wantrouwend gedrag en verdedigende reacties daarop zijn het gevolg. Je kunt je misschien wel voorstellen dat de leidinggevende vervolgens openlijk aan de intenties van de nieuwe medewerker twijfelt en hem of haar uiteindelijk misschien ook een verwijt maakt. Dan is de destructieve dynamiek van wantrouwen al ver gevorderd en moeilijk te herstellen.

Hoe kom je hier uit? Het begint telkens met bewustwording. Herken je de destructieve dynamiek van wantrouwen? Welke rol heb je zelf? Waarop is het wantrouwen gebaseerd? Is het wederzijds? Na bewustwording kun je werken aan verbetering van de situatie. Bijvoorbeeld door de ander echt te leren kennen. Wat beweegt hem of haar? Verander je waarneming van selectief (alleen datgene wat wantrouwen voedt) naar objectief. Kijk naar de mens achter deze medewerker. In het boek geven de auteurs ook suggesties voor verandering in de organisatie. Bijvoorbeeld een open cultuur waarin collega’s elkaar echt kennen, waar ontmoetingen gestimuleerd worden.

Van Dijk en Cloudt beschrijven negen destructieve dynamieken, waaronder:

Blame Game: schuld van zaken die misgaan buiten jezelf zoeken, leidinggevenden die de schuld afschuiven op medewerkers
Rolbevestigend gedrag: de ander alleen maar kunnen zien vanuit een verstarde rol, zoals een OR-voorzitter die je eigenlijk niet meer als collega kunt zien
Dominantie: dominant gedrag maakt anderen volgend en volgzaam, managers die het altijd beter weten

Er is een belangrijke rol weggelegd voor leidinggevenden in het doorbreken van destructieve dynamieken. Geef het goede voorbeeld, probeer je bewust te worden van de dynamieken die er spelen en je eigen rol erin. Verklein de afstand tot medewerkers, maak je eigen rol bespreekbaar en faciliteer reflectie.