Wet werk en zekerheid: wat moet je weten?

Van zowel kleine als grote ondernemingen krijg ik veel vragen over de veranderingen in het arbeidsrecht. Wat is een geschikt moment om personeel te ontslaan? Kan ik nog met tijdelijke contracten werken? Het zijn vragen die ondernemers bezighouden. Mijn vraag is: leidt de nieuwe wet tot de beoogde versoepeling van het ontslagrecht?

Waar moet je op letten?

Vanaf 1 januari 2015 geldt er voor werkgevers een aanzegplicht. Dat betekent dat je als werkgever minstens een maand voordat een arbeidsovereenkomst afloopt, de werknemer schriftelijk moet laten weten of je de arbeidsovereenkomst laat eindigen dan wel voortzet en onder welke condities. Deze wijziging geldt voor alle tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer die na 1 februari 2015 automatisch aflopen. Informeer je je werknemer niet op tijd? Dan ben je de werknemer een vergoeding van (maximaal) een bruto maandsalaris verschuldigd. Wil je een arbeidsovereenkomst voortzetten? Dan is het ook belangrijk om te weten dat wanneer je een werknemer hierover niet tijdig informeert, de oude arbeidsvoorwaarden blijven gelden. Zorg dus dat je voor alle werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst goed bijhoudt wie je wanneer moet ‘aanzeggen’.

Ook goed om te weten is dat een werkgever zich vanaf 1 januari 2015 niet langer op een rechtsgeldig overeengekomen concurrentiebeding kan beroepen als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Dit is bijvoorbeeld het geval als er sprake is van een ontslag op staande voet en de rechter dit ontslag ongeldig acht.

Ontslagen uitstellen om geld te besparen

Veel grote bedrijven vragen zich af of ze niet beter kunnen wachten met het ontslaan van personeel tot juli volgend jaar. Een interessante afweging in het licht van de nieuwe transitievergoeding die per 1 juli 2015 geldt. Vanaf die datum pakt een ontslagvergoeding namelijk lager uit voor werknemers en zou daarmee in bepaalde situaties dus voordeliger voor bedrijven kunnen zijn. Zeker op het moment dat je te maken hebt met werknemers met wat langere dienstverbanden en wat hogere leeftijden, kan het een behoorlijk verschil maken. Daarentegen kost een ontslag via het UWV een werkgever op dit moment in principe niets, terwijl die werkgever onder de WWZ ook in dat geval een transitievergoeding is verschuldigd.

Eenvoudiger wordt het bepaald niet

Het doel van de herziening van het ontslagrecht is om het systeem eerlijker, eenvoudiger en goedkoper te maken. Eenvoudiger wordt het bepaald niet. Ik verwacht dat er de eerste jaren na de invoering van het nieuwe ontslag(vergoedingen) systeem veel (juridische) discussies en procedures zullen worden gevoerd. Of dit systeem daadwerkelijk goedkoper is, betwijfel ik. Voor het mkb bijvoorbeeld zal het ontslag in de meeste gevallen duurder worden: kiest een werkgever er nu vaak voor om een ontslag relatief goedkoop via het UWV te regelen, straks zal hij een verplichte transitievergoeding moeten betalen. Dat het systeem eerlijker wordt, is ook nog maar de vraag, omdat de mogelijkheid om meer te kunnen vorderen dan de standaard transitievergoeding voor een werknemer sterk wordt ingeperkt.

Wijzigingen per 1 januari 2015

Per 1 januari 2015 worden er onder meer de volgende wijzigingen doorgevoerd:

• Geen proeftijd meer mogelijk in tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter.
• Een concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is in principe niet meer toegestaan.
• Aanzegplicht werkgever