Personeel nodig? Vacaturesites en social media bieden helpende hand

Het gebruik van internet is de meeste jongeren inmiddels met de paplepel ingegoten. Het gebruik van internet om aan nieuw personeel te komen, lijkt dus eerder vanzelfsprekend dan een heel moeilijke afweging. Bovendien is online personeel werven snel, eenvoudig en – zo beweren althans diverse vacaturesites – goedkoper dan het plaatsen van een vacature in kranten of magazines.

‘Het zoeken naar personeel via vacaturesites en netwerksites is altijd zinvol als de functie niet direct binnen een eigen netwerk ingevuld kan worden’, zegt Mirjam Aardoom, marketing manager bij StepStone.

‘Door het plaatsen van een vacature op externe websites heeft je vacature veel meer exposure en dus zien meer geschikte kandidaten je openstaande functie.’ Er zijn veel vacaturesites die onderling met elkaar strijden om de meeste cv’s en de meeste geplaatste vacatures. Enkele overzichten geven aan dat werk.nl van het UWV Werkbedrijf de grootste met de meeste vacatures is. Daarna volgen Monsterboard en de Nationale Vacaturebank.

In Nederland zijn er onderling best veel verschillen tussen de grote vacaturesites. De grootste verschillen zitten in de doelgroep waar de vacaturesites zich op richten, vertelt Aardoom. ‘Zo zijn sommige vacaturesites heel generiek en andere, zoals StepStone, richten zich specifiek op hogeropgeleide kandidaten. Daarnaast is het zo dat een aantal vacaturesites sterker zijn in bepaalde branches zoals it, marketing of onderwijs.’

Verder zijn er veel kleine verschillen in de manier waarop een functie online wordt geplaatst en welke service er standaard wordt geleverd zonder extra kosten. Ook zit er veel verschil in de prijs. Er lijkt echter een beweging gaande te zijn waarbij er steeds meer gratis vacaturesites worden gebruikt. Sites als Banenmatch en Jobselectie zijn steeds populairder. Met uitzondering van de twee grootste sites, Nationale Vacaturebank en Monsterboard, leveren de betaalde vacaturesites steeds meer terrein in.

Bovendien zijn er voor ongeveer elk vakgebied steeds meer specifieke vacaturesites. Voorbeelden van branchespecifi eke vacaturesites zijn:

• vacature-marketing.nl,
• ambitiouspeople.nl,
• ICTergezocht.nl,
• ictvacaturemarkt.nl,
• salesvac.nl, salesprof.nl 
• en onlangs is er Goudengidsbanen.nl bijgekomen voor kandidaten uit het vmbo en mbo. 

Hoewel exacte cijfers ontbreken, wordt geschat dat er tussen de 350 en 700 vacaturesites in Nederland zijn. Welke vacaturesite het meeste bij jouw bedrijf past, hangt af van je wensen, voorkeuren en je budget. Sommige sites combineren een plaatsing online met een vacature in een tijdschrift of krant. Jobtrack en Intermediair koppelen bijvoorbeeld diverse media. Intermediair en StepStone profileren zich nadrukkelijk als een vacaturesite voor hoger opgeleiden. En sinds enkele maanden is er Goudengidsbanen.nl voor werkzoekenden op vmbo- of mbo-niveau.

De NationaleVacaturebank.nl is meer een grote, generieke site van VNU Media met vacatures in alle opleidingsniveaus, branches en regio’s. Monsterboard heeft naast een groot bereik ook een hoop informatie voor werkgevers die personeel zoeken. Zo is er te lezen wat juridisch wel en niet is toegestaan in een vacaturetekst. Ook staan er tips om een goed sollicitatiegesprek te voeren en hoe er het beste over het salaris onderhandeld kan worden. Meer dan de helft van de bezoekers op Monsterboard zou hbo- of wo-niveau hebben.

Ongeveer een derde van de Monsterboarders heeft een mbo-opleiding gehad. Bij de keuze van een vacaturesite is het belangrijk dat je goed weet bij welke doelgroep de functie onder de aandacht gebracht moet worden. ‘Zorg ervoor dat je weet wat je belangrijk vindt. Wil je je logo op de vacaturesite hebben? Wordt je vacature standaard doorgeplaatst op andere partnersites? Weeg alles goed tegen elkaar af en bekijk dan de kosten’, adviseert Mirjam Aardoom van StepStone.

‘Bij een aantal sites moet je ook extra betalen voor toegang tot de database met cv’s. Bij Jobtrack bijvoorbeeld kun je een abonnement voor de cv-databank afsluiten.’ Ook Intermediair, StepStone, Monsterboard en Nationale VacatureBank vragen extra geld voor het spitten in de cv’s van mogelijke kandidaten. Onderschat deze kosten niet, want die kunnen oplopen tot 1000 euro. Bij Banenmatch.nl, Jobselectie.nl en Werk.nl is zowel het plaatsen van een vacature als de toegang tot de cv’s gratis.

Als je dan eenmaal een keuze voor een vacaturesite hebt gemaakt, hoe maak je daar dan optimaal gebruik van? Monsterboard adviseert om te beginnen om meerdere trefwoorden per vacature te gebruiken, zodat mogelijke kandidaten de vacature gemakkelijker kunnen vinden. Verder kan een vacaturesite uiteraard heel goed gebruikt worden om je bedrijf op een moderne manier te presenteren. Bijvoorbeeld door te verwijzen naar een video op Youtube, of door een video in de vacature te integreren als dat mogelijk is.

Denk bijvoorbeeld aan een videorondleiding door je bedrijf. Wie een vacature plaatst, doet er tegenwoordig zelfs verstandig aan om na te denken over zoekmachineoptimalisatie, zodat de vacaturetekst hoger scoort bij de zoekresultaten van Google. Een relatief nieuw initiatief dat hier op inspeelt is Heeft-vacatures.nl van bemiddelingsbureau VONQ. Het bedrijf kan voor klanten een subdomein aanmaken, zoals unilever.heeft-vacatures.nl en zo een landingspagina creëren voor een wervingscampagne.

Dit heeft als voordeel dat het gemakkelijker door Google gevonden kan worden en eenvoudig te gebruiken is met bijvoorbeeld Google Adwords en andere uitingen. Een andere en steeds populairdere manier van personeel werven is via sociale netwerken als Hyves, LinkedIn en Twitter. Er is geen volk zo actief op LinkedIn als de Nederlanders. Eerder dit jaar bleek al uit de Werkmonitor van uitzendbureau Randstad dat maar liefst 22 procent van de werknemers alleen sociale media gebruikt om naar vacatures te zoeken.

Bij laagopgeleiden is dit percentage zelfs 31 procent. Hoogopgeleiden, en dan vooral de jongste groep (18 t/m 30 jaar), zijn het meest actief op social media. Laagopgeleide oudere werknemers (46-plussers) zijn het minst actief. Tussen al die mensen moeten dus ook wel goede kandidaten voor jouw bedrijf zitten. Maar hoe vind je de juiste persoon? Volgens Jan Vermeiren, auteur van de boeken ‘Let’s Connect’ en ‘Hoe LinkedIn nu ECHT te gebruiken’ en oprichter van het bedrijf NetworkingCoach, zijn er zo’n 2,6 miljoen Nederlanders actief op LinkedIn.

‘Dat is een groot voordeel, omdat je bij sociale netwerken kunt zien wie wie kent.’ Volgens de Vlaming zijn nu al redelijk wat bedrijven op LinkedIn op zoek naar personeel via recruiters en wervingsbureaus. De echte kracht van netwerken als LinkedIn zit in de connectie tussen mensen. Je kunt op gelijk niveau naar geschikte mensen zoeken. ‘Dat gebeurt nu nog veel te weinig’, vindt Vermeiren. Als een bedrijf bijvoorbeeld een marketingmedewerker zoekt, kan een recruiter of werkgever zelf op LinkedIn iemand gaan zoeken en benaderen.

Maar het is volgens hem handiger en beter om dat door iemand van je eigen marketingafdeling te laten doen. ‘Hij heeft waarschijnlijk veel vakgenoten in zijn netwerk en hij kan ze veel gemakkelijker benaderen met de vraag of ze toevallig geïnteresseerd zijn in een functie bij jouw bedrijf.’ En Twitter? Dat netwerk kan dienen als extra uithangbord voor vacatures, denkt Vermeiren.

‘De HR-afdeling kan natuurlijk elke vacature tweeten, maar laat een medewerker van de afdeling die op zoek is naar een nieuwe collega eens een berichtje plaatsen omdat hij veel directer in contact staat met mogelijk geschikte kandidaten.’ Het gebruik van sociale media werkt echter ook andersom. Werkzoekenden gebruiken steeds vaker sociale media om informatie op te zoeken over een toekomstige werkgever. Ter voorbereiding op een sollicitatie zegt veertig procent informatie over het bedrijf op Twitter te zoeken.

Volgens Randstad realiseren veel werkgevers zich nog niet hoe belangrijk sociale media kunnen zijn. De reputatie van bedrijven als werkgever wordt mede bepaald en beoordeeld in de sociale media. Dat is iets waar ze bij Vodafone steeds meer gebruik van maken, vertelt Nadine Huijnen, eHRM program manager bij Vodafone. Het telecombedrijf profileert zich als werkgever sinds kort op Hyves, Facebook, LinkedIn en Twitter. ‘We proberen op de sociale netwerken open en transparant te zijn over wie Vodafone als werkgever is.

Zo laten we medewerkers bijvoorbeeld uitleggen hoe je bij Vodafone je werk en privé kunt combineren. Dat verlaagt de drempel voor potentiële kandidaten om te reageren’, meent Huijnen. ‘Maar dit vergt wel een nieuwe manier van communiceren.’ Vodafone heeft de focus gelegd op sociale media bij het werven van personeel en als bedrijf moet Vodafone daarom ‘de dialoog aangaan’. ‘Een platform van een vacaturesites is daarom voor ons niet meer voldoende.’

De telecomoperator heeft in de afgelopen jaren veel gebruikgemaakt van de vacaturesites Monsterboard en Limburgvac. ‘Kort na de verhuizing van ons hoofdkantoor naar Amsterdam hadden we veel mensen nodig, maar nu zoeken we steeds vaker naar niche-medewerkers, met een bepaalde achtergrond of talent. Dat gaat beter via sociale media.’ Bang dat Vodafone verkeerde doelgroepen zal bereiken met de wervingscampagnes op sociale netwerken, is Huijnen niet.

Vodafone probeert bepaalde doelgroepen namelijk te bereiken door Analytics-gegevens te achterhalen, uit te vinden wat de belangrijkste gebruikersgroep is van een bepaald netwerk. ‘Zo wordt Hyves veel door scholieren gebruikt en plaatst Vodafone daarom veel functies voor starters op de arbeidsmarkt op Hyves, zoals medewerkers in de Vodafonewinkels en callcentermedewerkers.’ Toch adviseert LinkedIn-specialist Vermeiren om sociale media niet als enige middel in te zetten bij het zoeken naar personeel, maar als aanvulling op een wervingscampagne.

‘Nog niet iedereen zit op die sociale netwerken dus bereik je soms niet die bepaalde doelgroep. Bepaalde beroepsgroepen, zoals ambtenaren, zijn minder dan gemiddeld op LinkedIn vertegenwoordigd.’ Het is raadzaam om naar de kosten te kijken voordat een wervingscampagne wordt gestart.

Het zoeken naar personeel via sociale media is gratis, maar een sociale media-aanpak kan ingrijpende (en mogelijk kostbare) verbouwingen aan de eigen ‘werkenbij-’ website vereisen. ‘Vraag jezelf af wat je budget is en wat je hiervoor kunt doen’, adviseert Vermeiren.

Bron: WINMAG Pro