Wie volgt?

​De overdracht van een familiebedrijf naar een volgende generatie kan complex en emotioneel zijn. En hoewel een substantieel deel van de Nederlandse mkb-bedrijven uit familiebedrijven bestaat, bestaat er nog geen blauwdruk hoe het stokje over te dragen aan de volgende generatie. Overdracht is vaak niet alleen cruciaal voor de bedrijfscontinuiteit, maar ook een stressvolle aangelegenheid voor alle betrokkenen. 

Risico's en valkuilen

Daarvan zijn er meer dan je lief is. Tegelijkertijd is het bedrijf kwetsbaar en kan het zich geen misser veroorloven. Daarom moet elke transfer zorgvuldig voorbereid en uitgevoerd worden. Vreemd genoeg blijkt uit de praktijk dat met name zeer succesvolle bedrijven een groot risico lopen dat het in de overdracht misloopt. Bijvoorbeeld omdat er te veel op de schouders van de nieuwe directeur terecht komt en er te veel van hem of haar verwacht wordt. Hooggespannen verwachtingen kunnen een zware hypotheek leggen op het nieuwe leiderschap: is de nieuwe directeur uit hetzelfde hout gesneden als zijn voorganger? Zal het hem of haar lukken uit de schaduw van de oprichter tevoorschijn te komen? En moet dit überhaupt wel? Zullen de werknemers de nieuwe directeur met hetzelfde respect bejegenen of worden het juist saboteurs?

Haastige spoed, zelden goed

​Een veel gemaakte fout die ouders maken is een te snelle overdracht. Te snel te veel verantwoordelijkheden krijgen is funest voor het eigen proces van ontdekken, vallen en opstaan - onmisbare ingrediënten in de ontwikkeling van elke ondernemer. Bovendien, iemand die de kroon kreeg en niet zelf verdiend heeft, zal ook niet hoeven rekenen op veel respect van het personeel. Overigens, een te langzame overdracht is ook weer niet goed. Op zeker moment moet de directeur-grootaandeelhouder durven loslaten en niet over zijn graf heen willen regeren. Voor de opvolger kan advies van de zijlijn nuttig en geruststellend zijn, maar wordt het irritant wanneer altijd iemand over de schouder meekijkt. ​

​Niemand wordt geboren als leider

​Dit geldt voor het kind van de kruidenier net zo goed als voor dat van de businesstycoon. Wanneer ouders graag door hun kinderen worden opgevolgd, dan is een stap-voor-stap traject om hen aan de top te krijgen van het grootste belang. Alleen zo begrijpt een opvolger voor welke uitdagingen medewerkers staan. En weten ze meteen op hun verwachtingen van medewerkers realistisch zijn. Familieoverdracht is juist daarom zo complex doordat er nauwelijks een raamwerk voor opvolging in andere beroepsgroepen bestaat. Niemand verwacht dat het kind van een topvoetballer in de voetsporen van de vader treedt of dat een beroemd kunstenaar opgevolgd wordt door een minstens zo beroemd kind. Waarom wordt dat vreemd genoeg wel verwacht in het bedrijfsleven?

Een goede voorbereiding is het halve werk

​Toch kunnen veel hobbels genomen worden door een zorgvuldige voorbereiding. Vooral de transitiefase waarin de opvolger controle en verantwoordelijkheid krijgt is een cruciale en vergt veel en goede begeleiding door de ouder. Maar ook dit is weer een mijnenveld. Te veel bemoeienis van de ouder kan het zelfvertrouwen van de opvolger schaden, te snel loslaten kan onherstelbare schade toebrengen aan de business - sowieso altijd precair om mee te experimenteren. Het is altijd balanceren op de evenwichtsbalk: de nieuwe generatie moet net genoeg zelfvertrouwen krijgen om zaken te durven uitproberen, en tegelijkertijd met beide benen op de grond gehouden worden.