Gastopinie: Wet werk en zekerheid voert bureaucratie verder op

Onbegrijpelijk, vind ik. Dit bevordert de verhouding tussen werknemer en werkgever niet. Juist de kleine ondernemer, die in de meeste gevallen geen hrm-functionaris in dienst heeft, kan ongewild aan de nieuwe regel voorbijgaan. Veel kleine ondernemers hebben toch al te weinig tijd om de personeelsdossiers op peil te houden, en nu moeten zij ook nog deze extra administratieve regel gaan uitvoeren. De werkgever moet dus tijdig schriftelijk laten weten dat het contract wel of niet wordt verlengd en op welke wijze de samenwerking wordt voortgezet. Wil de werkgever zeker zijn dat hij geen fouten maakt, dan moet hij die brief per aangetekende en gewone post verzenden. Hij zou ook kunnen volstaan met het overhandigen van de brief. In dat geval doet de werkgever er verstandig aan de werknemer te laten tekenen voor ontvangst.

Bewijsproblemen

Er is sprake van een schriftelijkheidsvereiste. Dat kan in de praktijk tot problemen leiden. Denk bijvoorbeeld aan de werknemer die ontkent een brief ontvangen te hebben. Een extra maandsalaris ontvangen is voor sommigen voldoende reden om vergeetachtig te worden. Ik ben van mening dat het voorstel leidt tot volstrekt onnodige kostenverhoging en bureaucratie. Welk belang dient deze regel? De werknemer weet heel goed wanneer zijn tijdelijke contract afloopt. De werknemer kan ook zelf aan zijn werkgever vragen of hij mag blijven. Daar heeft hij alle belang bij.

Calculerend werkgeverschap

In tijdelijke contracten met een duur van minder dan zes maanden mag vanaf 1 januari 2015 geen proeftijd meer worden opgenomen. Te verwachten is dat de werkgever die nog wél een proeftijd wil bedingen tijdelijke contracten van minder dan zes maanden niet zal aanbieden. Ook voor seizoensarbeid lijkt een tijdelijk contract van meer dan zes maanden voor de hand te liggen. Stel dat de oogst of het strandweer tegenvalt, dan kan nog binnen de proeftijd afscheid genomen worden van de werknemer, zonder dat er verdere verplichtingen bestaan.

Kleine bedrijven

Voor de kleinere bedrijven, met minder dan 25 werknemers, komt een overgangsregeling. Een werkgever heeft de mogelijkheid om een lagere transitievergoeding toe te kennen als de reden van ontslag is te vinden in de financiële situatie waarin het bedrijf verkeert. Een werkgever met een personeelsbestand van net geen 25 personen zou er voor kunnen kiezen geen personeel aan te nemen, maar werkdruk op te vangen door uitzendkrachten of zzp’ers. De kleinere bedrijven zullen voorzichtiger zijn met het aannemen van personeel. Die afweging zullen ze zeker maken als het erom spant.

Transitievergoeding

Bij verlenging van een contract met een duur van een jaar zal een werkgever er voor kunnen kiezen het tweede tijdelijk contract niet weer op een jaar te stellen, maar op bijvoorbeeld 51 weken. Daarmee kan de werkgever voorkomen dat hij een transitievergoeding moet betalen als hij na afloop van dat tweede contract geen verdere verlenging meer afspreekt. Heeft een arbeidsovereenkomst namelijk twee jaar geduurd en de werkgever besluit dan niet te verlengen, is die werkgever een transitievergoeding verschuldigd.

Beëindiging dienstverband

Dit is het zoveelste bewijs dat van een versoepeling van het ontslagrecht helemaal geen sprake is. Ik kom in de praktijk vaak tegen dat werkgevers vergeten dat een contract voor bepaalde tijd afloopt of daar pas op een laat moment een besluit over willen nemen. Vanaf 1 januari 2015 zullen zij hun administratie zodanig moeten inrichten dat het einde van een dienstverband op tijd wordt gesignaleerd én meegedeeld.