Diversiteit: man-vrouwdenken is een westerse constructie

De onderzoekers Sapir en Whorf stellen dat de taal die wij spreken een grote invloed heeft op ons denken. Onze belevingswereld wordt in hoge mate bepaald door de taal die we tot onze beschikking hebben. Het zou mooi zijn als wij gaan inzien dat het denken vanuit een man-vrouw-onderscheid inderdaad een westers construct is. Dit geldt natuurlijk niet alleen voor de gendertegenstellingen, maar ook voor de tegenstelling jong-oud en etnischeen competentieverschillen.

Hoe komen we nu aan die tegenstellingen? Door de individualisering en de globalisering krijgen organisaties daar steeds meer mee te maken. Is negeren van die verschillen de beste oplossing of moeten we in onze bedrijfsvoering daar rekening mee houden? Door de huidige wereldwijde handel is diversiteit onontkoombaar. Willen wij de integratie van nieuwkomers stimuleren, maar ook bijvoorbeeld de deelname van vrouwen en ouderen aan het arbeidsproces vergroten? Houden we rekening met de waarden en normen van allochtonen? Moet het zorgaanbod aangepast worden aan allochtone patiënten? Zomaar wat vragen. Of is het ‘business as usual'? Kijk eens wat de benoemingen van bijzondere rolmodellen (bijvoorbeeld de aanstelling van Marokkaans-Nederlandse burgemeesters) tot maatschappelijke waardering leidt. Terwijl hoge werkloosheidspercentages onder etnische bevolkingsgroepen of te weinig vrouwen in bestuursorganen juist tot maatschappelijke onrust leidt.

Goed innovatief bedrijfsbeleid

De onderzoekster dr. Martha Meerman ziet in haar studie dat een samengestelde samenleving om productvernieuwing en andere vormen van dienstverlening vraagt: een andere aanpak voor de (detail)handel, nieuwe producten en 'andere' klanten. Dit laatste betekent voor de gezondheidszorg nieuwe ziektebeelden. Onderzoek toont aan dat diversiteit op de lange duur van grote waarde is en de creativiteit verhoogt. Goed innovatief bedrijfsbeleid is zeker ook het aantrekken van medewerkers die onderdeel uitmaken en daardoor kennis hebben van de gewoonten van nieuwe klantengroepen. Binnen een bedrijf leidt dat tot veranderingen: aangepaste werktijden zorgen voor een betere concentratie van werknemers met kleine kinderen, autonomie voor een optimale inzetbaarheid van ouderen, stilteruimtes, voedingspatronen in de kantine en aangepaste verlofregelingen.

Denk nu niet dat diversiteitsbeleid alleen over de werkvloer gaat. Nee, het gaat over de gehele organisatie: alle niveaus en functies, mannen en vrouwen en alle etnische groepen. Dus ook over de autochtone witte Nederlanders (Cox 1993). Als het bestuur, de directie en het management zo’n beleid niet dragen en aansturen, wordt het beleid niet verinnerlijkt. Juist daarom is het van het grootste belang dat de top van een organisatie divers is samengesteld. Gewend aan politiek correcte antwoorden zullen we allemaal zeggen dat diversiteit vanzelfsprekend is. Toch blijkt daar in organisaties vaak verdomd weinig van. Omgaan met diversiteit vraagt de inzet van iedereen: open houding, tijd en empathisch vermogen. En zo’n instelling is helaas niet iedereen gegeven. Je conformeren aan de dominante cultuur is veel gemakkelijker.

Felix Meurders

De Nederlandse arbeidsmarkt is zeer gesegregeerd: in 30 procent van de bedrijven werken overwegend mannen en in 10 procent overwegend vrouwen. In slechts 5 procent van de bedrijven werken meer dan 25 procent leden van etnische minderheidsgroepen; in 80 procent van de bedrijven is zelfs minder dan 5 procent van allochtone afkomst (Meerman en Scholten 2003). Een concentratie van leden van etnische minderheidsgroepen werkt in de horeca en met name vrouwen werken in de zorg en in de detailhandel (Meerman, Ballafkih & Van Middelkoop, 2015).

Neem het probleem van de oudere medewerkers. Met mijn 70+-jaren n ben ik er per slot van rekening zelf een. De oudere werknemer moet zich aanpassen en als ze dat niet kunnen/doen worden ze verzocht op te krassen. Ze passen niet meer in de bedrijfscultuur. Bijvoorbeeld Felix Meurders (72). Hij moet plaatsmaken bij het succesvolle radioprogramma ‘Spijkers met Koppen’. ‘Dat succes is voor een belangrijk deel toe te dichten aan Dolf en Felix, waarvoor we ze dankbaar zijn', zegt Hoofd Radio Peter de Vries van BNNVARA. Felix Meurders: 'Dat programma moet een publiek bereiken tussen de 35 en 54 jaar. Wij scoren daarboven heel goed, daar zijn we zelfs koploper. Maar dat is de groep luisteraars waar Radio 2 zich niet meer op richt. Ik vermoed dat ze mij associëren met de wat oudere luisteraar die ongelooflijk fan is van Spijkers.'

Open organisatiecultuur

Een veel groter vraagstuk dan de ‘oudjes’ zijn natuurlijk de vluchtelingen. Of ze nu op de vlucht zijn voor oorlogsgeweld of zogenaamde ‘gelukszoekers’ zijn (miljoenen Ieren, Italianen en Nederlanders hebben in barre tijden hun geluk gezocht in Amerika, Canada, Australië en Nieuw Zeeland). Zorg voor een open organisatiecultuur waar vluchtelingen hartelijk welkom zijn; doe serieus onderzoek naar de competenties van vluchtelingen; neem de tijd voor taalproblemen; een coachende stijl van leidinggeven helpt daarbij.

Tenslotte: nog even over Oyeronke Oyewumi’s stelling dat het man-vrouwdenken typisch westers is. Anders gezegd heeft dit te maken met ons dualistisch, antagonistisch denkkader. Heel onze taal (en daardoor ons wezen) is daarmee doordrongen. En dat is jammer. Uiteindelijk is eenheid de basis van ons bestaan. We zijn, of je dat nu gelooft of niet, verbonden met alles wat is.