Baaz zoekt het uit... Op weg naar het nieuwe ontslagrecht

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, dan zal een gedegen dossier vanaf 1 juli 2015 belangrijker zijn dan ooit. Werkgevers kunnen nu vaak nog wel wegkomen met een mager – of soms zelfs zonder – dossier waaruit blijkt dat een werknemer disfunctioneert. Een werkgever die standvastig betoogt dat hij écht niet verder wil met de werknemer, krijgt de verzochte ontbinding vaak wel, maar onder de voorwaarde dat hij de werknemer een fikse ontslagvergoeding betaalt. Rechters moeten zich vanaf 1 juli 2015 afvragen of de werkgever voldoende argumenten heeft om het dienstverband te beëindigen. Ook het aandeel van de werkgever weegt daarbij mee. Als een werkgever onvoldoende argumenten heeft en er geen sprake is van een redelijke ontslaggrond, dan mag de rechter het dienstverband niet ontbinden.

Verstoorde verhoudingen

Als een werkgever stelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, moet hij dat met stukken kunnen onderbouwen. Om aan deze ontslaggrond te kunnen voldoen moet in principe sprake zijn van een ernstige en duurzame verstoring die moet blijken uit het dossier. Daarin zullen minimaal een aantal waarschuwingsbrieven, wat slechte beoordelingen en – idealiter – ook wat klachten van klanten of collega’s te vinden moeten zijn. Met een minder dik dossier is ontslag wel mogelijk, maar dan moet wel sprake zijn van ernstig(er)e feiten en omstandigheden. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die in de privémail van de werkgever heeft zitten neuzen of zijn leidinggevende ten overstaan van klanten of collega’s heeft uitgescholden.

Gedrag werknemer aanleiding voor ontslag

Als het gedrag van een werknemer de ontslaggrond vormt, dan moet het de werknemer van tevoren duidelijk zijn geweest wat wel of niet mag (uiteraard met uitzondering van evidente zaken als diefstal, bedreiging, geweld en dergelijke). Het stellen van duidelijke regels is daarom belangrijk. De regels die je opstelt moeten gangbaar zijn en niet buitensporig. Aan regels die werknemers verplicht om iets te doen dat in strijd is met de wet, zoals het meewerken aan fraude of het vervoeren van drugs, hoeft een werknemer zich niet te houden.

Andere verplichtingen

Met alleen een goed gevuld personeelsdossier is de werkgever er nog niet. De werkgever moet ook aantonen dat hij de werknemer de gelegenheid heeft gegeven om zichzelf te verbeteren, dat het disfunctioneren niet het gevolg is van onvoldoende scholing en dat het niet mogelijk is om de werknemer binnen zijn bedrijf te herplaatsen. Als een werknemer van de ene op de andere dag te horen krijgt dat hij zal worden ontslagen wegens onvoldoende functioneren, terwijl hij daar nooit eerder aantoonbaar op is aangesproken, dan zal de rechter de arbeidsovereenkomst in principe niet mogen ontbinden. Dat geldt ook als de werkgever de werknemer niet in de gelegenheid heeft gesteld om zich te verbeteren. Naast dossieropbouw worden ook de verbetertrajecten onder het nieuwe ontslagrecht dus nog belangrijker.

Voldoende scholing

Als onvoldoende functioneren duidelijk het gevolg is van onvoldoende aandacht van de werkgever voor scholing van de werknemer, dan zal evenmin sprake zijn van een redelijke ontslaggrond. De rechter zal het ontbindingsverzoek ook dan moeten afwijzen. Verder geldt dat een werkgever het aannemelijk moet maken dat er geen mogelijkheden zijn tot herplaatsing in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing. Ontslag is vaak lastiger, maar vaak ook goedkoper. Een werknemer ontslaan wordt er dus niet gemakkelijker op, zo lijkt het. De werkgever zal moeten laten zien dat hij er alles aan heeft gedaan om de werknemer te behouden, voordat een rechter de arbeidsovereenkomst mag ontbinden. Maar er is ook goed nieuws; het ontslag van een werknemer wordt – in de meeste gevallen – wél goedkoper.

De transitievergoeding

Bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst – maar ook bij het niet voortzetten van een tijdelijk contract – op initiatief van de werkgever, zal hij vanaf 1 juli 2015 een transitievergoeding verschuldigd zijn als de werknemer minimaal twee jaar bij de werkgever heeft gewerkt. De berekening van de transitievergoeding is in principe onafhankelijk van de leeftijd van de werknemer. Er wordt alleen gekeken naar de lengte van het dienstverband. Over de eerste tien dienstjaren bedraagt de transitievergoeding een zesde van het maandsalaris per zes maanden, daarna een vierde van het maandsalaris per zes maanden. Voor werknemers van vijftig jaar en ouder met een lang dienstverband geldt tot 2020 een overgangsregeling; zij kunnen vanaf het tiende dienstjaar aanspraak maken op de helft van het maandsalaris per zes maanden. Deze overgangsregeling geldt niet voor werkgevers met minder dan 25 werknemers.

Ernstige verwijtbaarheid

Als het ontslag ernstig verwijtbaar is aan de werkgever, kan de rechter een additionele ontslagvergoeding aan de werknemer toekennen. Is het ontslag ernstig te verwijten aan de werknemer, dan kan de rechter bepalen dat de werkgever geen – of een lagere – transitievergoeding aan de werknemer hoeft te betalen.